デジタル・テクノロジーは、あらゆる規模や形態の組織を変化させており、経営者は、組織の競争力を高めるためのテクノロジーの活用策を見つけるために奔走しています。

"The Technology Fallacy: How People Are the Real Key to Digital Transformation" (未邦訳、The MIT Press)は、管理者やビジネスリーダーがデジタル・ディスラプションを生き抜くためのガイドを提供しています。しかし、テクノロジーについての本ではなく、テクノロジーの力を利用するために必要な組織の変化について書かれています。著者は、デジタル・ディスラプションは主に人についてのものであり、効果的なデジタルトランスフォーメーション(DX)には、組織の力学と仕事の進め方の変化が必要であると主張しています。適切なデジタル技術の選択と導入だけに焦点を当てても、成功にはつながらないだろう。デジタル・ディスラプションに対応する最善の方法は、企業文化をよりアジャイルで、リスクに寛容で、実験的なものに変えることである。

実際、文化的、組織的、戦略的、リーダーシップ、および人材の対応の多くは、技術的な対応よりもはるかに重要であり、はるかに困難です。 時代遅れの組織慣行を持つ組織に実装された最先端のテクノロジーが、組織を必要な場所に到達させることはまずありません。

効果的なデジタル文化を開発することは、組織がDXに関して最初に行う最も重要なステップかもしれません。デジタルの世界で効果的に活動するためには、共通の文化的特徴が重要である。実際、新しいデジタルプラットフォームを導入するかどうか、またどのように導入するかについて話し始める前に、その組織が適切な文化的特性を持っているかどうかを考えてみるのも良いかもしれません。

DXにおいて文化がインパクトを与えるためには、組織とその仕事、目的、人々へのアプローチ、そして暗黙の報酬についての無意識の、当たり前のように信じられている信念を理解する必要があります。文化的な成果物や支持されている価値観だけに焦点を当てたデジタル文化の変革は、失敗する運命にある。

文化とは、多くの場合、グループの社会的行動、規範、信念として定義されています。カルチャーとは、「この辺りでの物事の進め方」を表しています。文化とは、ミッション・ステートメントや倫理規定に書かれているものだけではなく、組織の人々が受け入れられている行動パターンであると信じているものです。このようにして、文化はデジタル成熟を強力に後押しする(あるいは大きな障害となる)ことができる。実際、私たちの調査では、デジタルトレンドによって企業が直面する最大の脅威として、柔軟性に欠ける文化、自己満足、俊敏性の欠如が挙げられています。言い換えれば、組織の文化は、才能やリーダーの成長を阻害したり、可能にしたりするだけでなく、全体的なデジタル成長と成熟度も阻害する可能性があるということです。

しかし、文化に対処するのは難しいことです。それは無形であり、複雑であり、そして微妙なものです。

4年間で16000件の調査、市場をリードする組織への75回のインタビューを経て、著者のジェラルド・ケインらは以下の洞察を得ました。

  1. デジタルカルチャーは、デジタルビジネスの採用を促進するために重要
  2. デジタルカルチャーは明確で一貫しており、デジタル成熟度に関連付けられている
  3. デジタルカルチャーは意図的なもの

従業員の行動は環境次第

デジタルカルチャーを考える一つの方法は、組織の中に適切な環境を作ることです。それは人材やリーダーを最大限に活用するために必要な環境のことを指します。

カルチャーは水槽の水に例えることができます。水の化学的なバランスを正確に整えなければ、魚は死んでしまいます。進化論の植物学者ウィルヘルム・ヨハンセンが植物の種を使って発見したように、環境要因は生物の特性、成長、潜在能力に大きな影響を与えると、著者らは説明します。カルチャーは、社員の能力を最大限に引き出すのに役立つだけでなく、組織におけるデジタルの採用とエンゲージメントを促進するための効果的で重要な方法です。デジタルの成熟度の3つの段階(初期段階、発展段階、成熟段階)にある企業は、変化を導くためのアプローチが異なります。早期の企業と発展途上の企業がどのようにこれを達成しているかは微妙な違いがありますが、最先端の成熟期の企業との違いははるかに顕著です。

ハーバード大学のヨカイ・ベンクラー教授は、環境条件によっては、従業員はより協調的で協力的になる傾向があると主張しています。彼は、古典的な囚人のジレンマゲームを含む行動実験では、30%の人は常に協力的で、30%の人は常に利己的に行動すると指摘している。残りの40%の人は、環境からのシグナルに基づいて、どちらのアプローチが優勢かを決定する。ウォール街では、40%の人は合理的な利己主義に基づいて行動しますが、もし別のコミュニティでのゲームでは、この40%の人は一緒に働き、協力的に行動します。従業員に正しい合図を送ることが、正しい環境を育てる効果的な方法になるのです。

デジタルカルチャーは雪片のようなものであることがわかります。まったく同じものは2つありません。 しかし、雪片がそれらの正確な六角形配列(または6重対称)などの明確な特性の共通のセットを共有するのと同様に、デジタルカルチャーも共通の明確な特性を共有します。

著者らのデータは、単一の文化的特性がデジタル成熟度に関連付けられており、これらの特性は業界や企業規模で一貫していることを示しています。 具体的には、デジタル的に成熟した組織は次のとおりです。

  • リーダーシップの構造において、階層的ではなく、より分散しています
  • より協力的でクロスファンクショナル
  • 実験と学習を奨励します
  • より大胆で探索的、リスクに対する寛容性が高い
  • より機敏で迅速な行動

彼ら研究の結果は、私たちのテーマをさらに強力に組み立てることにつながり、テクノロジーは実際にはデジタル変換の最も重要な部分でさえないことを示唆しています。文化的特徴が組織の取り組みとは関係なくデジタル成熟度に関連付けられている場合、およびデジタル的に成熟する組織が文化的変化を通じてデジタル変革を推進している場合、最も差し迫った課題は、組織の文化を変化により適応できるようにシフトすることです。企業が文化を正しく理解できれば、テクノロジーやビジネスプロセスの変化に、より簡単に追従できるようになります。

多くの企業がDXについて良い話をしています。彼らがデジタル戦略について広範囲に話すことができるのと同じように、彼らは彼らの会社をより機敏にして、そしてより多くのリスク耐性について正しい言葉をすべて言うことができます。しかし、実際にこれらの変化をもたらすことができる会社は、数がはるかに少ないです。効果的なデジタルカルチャーの特徴はシンプルで明確ですが、それを実現することは決して簡単ではありません。それでも、企業は軽快で機敏、協力的、大胆、そして探索的な文化の構築に成功しています。彼らはそれをどのようにしていますか?

これは、デジタルカルチャーについて学んだ3番目の重要なポイントにつながります。それは意図的なものです。多くのデジタル成熟企業は、文化を彼らの努力の意図的な部分にしています。セールスフォースは、すべての新興企業が成長するときに直面する文化的な課題に取り組み、創業時の本質であった価値と信念を保持しています。セールスフォースは、計算された努力を通じてデジタル文化を維持しています。文化について意図的であることは、大家族のハワイの文化的価値である「オハナ」に重点を置くことから始まります。セールスフォースは、行動、プログラム、イニシアチブを通じて、その家族の感覚を初日から強化している、と説明しています。

"Technology Fallacy"は、MIT Sloan Management Review(SMR)とDeloitte Digitalの間の複数年にわたる共同研究からの洞察に基づいています。著者は、Boston Collegeの経営学教授であるGerald C. Kane、Deloitte Center for Integrated ResearchのリサーチリードAnh Nguyen Phillips、デロイトコンサルティングのリタイアードプリンシプルJonathan R. Copulsky、デロイトコンサルティングのプリンシプルGarth R. Andrusの4人に依るものです。

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